Personalberatung
Technische und kaufmännische Schlüsselpositionen im Mittelstand.
Wir liefern nicht einfach Kandidaten. Wir schaffen die Grundlage für eine belastbare Personalentscheidung.
Wir besetzen Positionen in Unternehmen, deren Produkt erklärungsbedürftig ist – in der Technik ebenso wie in den kaufmännischen Funktionen dahinter: Engineering, Produktion und technischer Vertrieb, Einkauf, Controlling, Personal und Geschäftsführung.
Beurteilt werden die Kandidaten von Beratern, die diese Rollen aus eigener Führungspraxis kennen: was sie fachlich verlangen, was sie wirtschaftlich bewegen und woran sie im Umgang mit Menschen scheitern.
Verbleibquote: Anteil der besetzten Positionen, die 24 Monate nach Eintritt noch mit derselben Person besetzt sind. Ausgenommen sind betriebsbedingte Kündigungen. Erhebung über alle Suchmandate seit 2009, Stand 08/2026.
Ausgangslage
Eine unbesetzte Schlüsselposition kostet mehr als ein leeres Büro.
Wenn die Projektleitung fehlt, verschieben sich Termine. Wenn der technische Vertrieb unbesetzt bleibt, ruhen Bestandskunden. Wenn die Produktionsleitung vakant ist, übernimmt die Geschäftsführung Aufgaben, für die sie eigentlich keine Zeit hat.
Genau deshalb reicht es nicht, Lebensläufe zu sammeln. Wir klären zuerst, welche Wirkung die Position im Unternehmen entfalten soll – und suchen dann Menschen, die diese Wirkung erzeugen können. Persönlichkeit und Handeln entscheiden über den langfristigen Erfolg, nicht der Abschluss.
Diese Einschätzung setzt Erfahrung voraus. Unsere Berater haben Produktionsbereiche, Personalabteilungen und Einkaufsorganisationen selbst verantwortet. Sie wissen aus eigener Anschauung, was eine Projektleitung im Anlagenbau an einem schlechten Tag aushalten muss – und was ein Einkaufsleiter aushält, wenn der Markt sich dreht.
Anlässe
Wann wir typischerweise gerufen werden
- Eine Schlüsselposition ist seit Monaten unbesetzt, Anzeigen und Portale bringen keine geeigneten Bewerbungen.
- Projekte verzögern sich, weil die verantwortliche Rolle fehlt oder doppelt besetzt mitgetragen wird.
- Kundenbeziehungen hängen an einer einzelnen Person, die in absehbarer Zeit ausscheidet.
- Eine Nachfolge in der Geschäftsführung ist ungeklärt und soll vorbereitet werden, bevor sie öffentlich wird.
- Eine Besetzung ist bereits einmal gescheitert und soll diesmal belastbar abgesichert werden.
- Eine Position soll neu besetzt werden, während die Stelle offiziell noch besetzt ist.
Ablauf
Wie eine Besetzung bei uns läuft.
Fünf Schritte, die aufeinander aufbauen – begleitet von einem Berater, nicht von wechselnden Ansprechpartnern. Sie wissen jederzeit, wo Ihr Mandat steht und mit wem Sie sprechen.
-
Auftragsklärung vor Ort
Wir sehen uns das Unternehmen an, sprechen mit den Beteiligten und schärfen das Anforderungsprofil. Häufig verändert sich die Position dabei noch – zum Vorteil des Ergebnisses. Diesen Termin führt immer ein Partner, weil hier die entscheidenden Weichen gestellt werden.
ein schriftliches Anforderungs- und Suchprofil, eine realistische Markteinschätzung zur Besetzbarkeit und einen verbindlichen Zeitplan.
-
Marktkartierung und Zielliste
Wir bilden den relevanten Kandidatenmarkt ab: vergleichbare Unternehmen, Produktwelten, Projektgrößen und Funktionen. Daraus entsteht eine konkrete Zielliste statt einer Datenbankabfrage – der eigentliche Unterschied zwischen einer echten Kandidatensuche und einer Suchmaske.
die Zielunternehmensliste zur Abstimmung – einschließlich der Unternehmen, die Sie ausgeschlossen sehen wollen (Sperrliste).
-
Direktansprache
Wir sprechen die identifizierten Personen persönlich und vertraulich an – auch die, die gerade nicht suchen. Im Markt heißt dieses Vorgehen Direct Search oder Active Sourcing; entscheidend ist nicht das Etikett, sondern wer den Anruf führt. Ihr Unternehmen wird dabei so dargestellt, wie Sie es darstellen würden.
ein laufendes Statusreporting – Zahl der angesprochenen Personen, Rückmeldungen, Absagegründe und was sie über Ihre Position im Markt aussagen.
-
Bewertung und Eignungsdiagnostik
Strukturierte Interviews, fachliche Einordnung und eignungsdiagnostische Verfahren – geführt von einem Berater mit psychologischer Ausbildung und Erfahrung aus der Konzeption von Assessment-Centern. Sie erhalten eine belastbare Einschätzung mit Stärken, Risiken und offenen Punkten, nicht nur eine Empfehlung.
je Kandidat ein schriftliches Profil mit Werdegang, fachlicher Einordnung, Wechselmotiv, Gehaltsvorstellung, Stärken, Risiken und offenen Punkten – plus eine Shortlist mit begründeter Reihenfolge.
-
Entscheidung und Einstieg
Wir begleiten Verhandlung, Vertragsabschluss und die ersten Monate. Gerade in der Einarbeitungsphase entscheidet sich, ob eine Besetzung trägt.
Begleitung der Vertragsverhandlung sowie vereinbarte Nachfassgespräche mit Ihnen und der eingestellten Person in den ersten Monaten.
Reporting
Wir berichten so, wie Sie es brauchen
Es gibt kein Standardformular, das jeder Klient bekommt. Form, Umfang und Takt des Reportings legen wir mit Ihnen fest – vom kurzen wöchentlichen Telefonat über eine schriftliche Statusübersicht bis zur Unterlage, die Sie unverändert in Geschäftsführung, Gesellschafterkreis oder Beirat einbringen können.
Für Personalverantwortliche heißt das konkret: Sie bekommen die Zahlen, die Sie intern erklären müssen – angesprochene Personen, Reaktionsquote, Absagegründe, Stand der Shortlist – und nicht nur die Nachricht, dass die Suche läuft.
Einordnung
Wann Direktansprache sinnvoll ist – und wann nicht.
Direktansprache ist ein Aufwand, der sich nicht bei jeder Stelle rechnet. Wir sagen im Erstgespräch, wenn ein anderer Weg der schnellere oder günstigere ist – auch wenn wir daran nichts verdienen.
Sinnvoll, wenn …
- die Position schwer zu besetzen ist und der Kandidatenkreis regional überschaubar bleibt.
- geeignete Personen nicht aktiv suchen, sondern in ungekündigter Stellung eingebunden sind.
- die Suche vertraulich erfolgen soll – gegenüber Belegschaft, Markt oder Wettbewerb.
- eine belastbare Entscheidungsgrundlage gebraucht wird und nicht nur ein Stapel Lebensläufe.
- eine Fehlbesetzung teurer wäre als die Beratung – bei Ergebnis-, Personal- oder Kundenverantwortung.
- eine Besetzung schon einmal gescheitert ist und die Ursache offen geblieben ist.
Eher nicht, wenn …
- der Markt reichlich aktiv Suchende bietet und eine gute Ausschreibung genügt.
- die Rolle intern noch nicht geklärt ist – dann klären wir zuerst die Rolle, nicht den Markt.
- die eigentliche Frage eine Struktur- und keine Personalfrage ist.
- kurzfristige Überbrückung gesucht wird – das ist Interim oder Zeitarbeit, und beides bieten wir nicht an, geben Ihnen aber gerne Empfehlungen aus unserem Netzwerk.
Wo Direktansprache passt, entsteht ihr Wert weniger aus dem Zugang zu Personen als aus der Bewertung: Durch die strukturierte Einschätzung von fachlicher Eignung, Motivation und persönlicher Passung entsteht ein fundiertes Gesamtbild – die Grundlage, auf der Sie entscheiden.
Vertraulichkeit
Mandate, von denen zunächst niemand erfahren soll.
Ein spürbarer Teil unserer Suchmandate läuft vertraulich: Die Stelle ist offiziell noch besetzt, ein Wechsel in der Geschäftsführung steht an, eine Nachfolge muss zuerst im Gesellschafterkreis geklärt werden. Für Personalleitung und Geschäftsführung ist der Umgang damit ein Auswahlkriterium – deshalb beschreiben wir ihn hier statt in einer Fußnote.
- Verdeckte Ansprache: In den ersten Gesprächen wird Ihr Unternehmen nicht genannt. Wir beschreiben Aufgabe, Größenordnung und Marktumfeld so, dass eine Zuordnung nicht möglich ist.
- Abgestimmter Freigabepunkt: Wann Ihr Name fällt, legen Sie fest – in der Regel erst vor dem ersten persönlichen Gespräch und nach schriftlicher Vertraulichkeitszusage der Kandidatin oder des Kandidaten.
- Begrenzter Kreis: Wer im Mandat mitliest, vereinbaren wir vorab. Unterlagen gehen nur an die benannten Personen, auf Wunsch ohne Klarnamen.
- Getrennte Kommunikation: Auf Wunsch laufen Terminierung und Unterlagenversand über einen neutralen Kanal statt über Ihr Sekretariat oder Ihre Personalabteilung.
- Auch nach dem Mandat: Wir nennen keine Klientennamen als Referenz. Was wir öffentlich zeigen, sind anonymisierte Projektbeispiele.
Exklusivität
Nicht für Ihre Wettbewerber
„Exklusiv“ heißt bei uns zweierlei. Erstens: Wir arbeiten je Mandat exklusiv, nicht im Wettlauf mit zwei weiteren Beratungen um dieselbe Stelle. Zweitens – und das ist der Punkt, der Geschäftsführungen wichtiger ist: Solange wir für Sie arbeiten, nehmen wir kein Suchmandat für ein Unternehmen an, das Sie als direkten Wettbewerber benennen.
Praktisch heißt das: Zu Mandatsbeginn benennen Sie die Unternehmen, die für Sie Wettbewerber sind. Diese Liste ist Bestandteil der Beauftragung. Sie begrenzt unsere Mandatszahl in einer Nische – und ist einer der Gründe, warum wir Branchenschwerpunkte klar benennen, statt jeden Auftrag anzunehmen.
Ebenso selbstverständlich: Wir sprechen keine Person an, die wir selbst in Ihr Unternehmen vermittelt haben – und niemanden aus Ihrem Haus, solange wir für Sie tätig sind.
Positionen
Rollen, die wir regelmäßig besetzen.
Fachkräftesuche und Führungskräftesuche folgen bei uns demselben Prinzip. Der Schwerpunkt liegt auf Funktionen, in denen Verantwortung und Verständnis für das Produkt zusammenkommen – technisch wie kaufmännisch. Beides gehört in einem produzierenden Unternehmen ohnehin zusammen: Wer im Einkauf verhandelt oder im Controlling steuert, muss verstehen, was in der Halle passiert.
Projekte & Engineering
- Projektleitung Anlagenbau
- Konstruktionsleitung, Konstrukteur
- Entwicklungsleitung, Entwicklungsingenieur
- Inbetriebnahme und Montageleitung
- Technische Leitung
Technischer Vertrieb
- Vertriebsingenieur, Sales Engineer
- Key Account Management Industrie
- Technical Sales, Anwendungstechnik
- Vertriebsleitung, Gebietsverantwortung
- Angebots- und Projektierungswesen
Produktion & Service
- Produktionsleitung, Fertigungsleitung
- Arbeitsvorbereitung und Industrial Engineering
- Instandhaltung und Automatisierung
- Serviceleitung, technischer Kundendienst
- Qualitätsleitung
Kaufmännische Funktionen
- Kaufmännische Leitung, Finanzleitung
- Controlling und Kostenrechnung
- Rechnungswesen und Buchhaltung
- Einkaufsleitung, strategischer Einkauf
- Supply Chain und Logistikleitung
- Vertriebsinnendienst und Auftragsabwicklung
- Produktmanagement und Marketing
- Personalleitung im Industrieumfeld
- IT-Leitung und Digitalisierung
Unternehmensbereiche, in denen wir gearbeitet haben
- Geschäftsführung
- Vertrieb
- Einkauf
- Produktion
- Lager und Logistik
- Kaufmännischer Bereich und Service
- Konstruktion
- Forschung und Entwicklung
- Technik
Geschäftsführung & Standortverantwortung
Management Search und C-Level Search
- Geschäftsführung und Nachfolge
- Werk- und Standortleitung
- Bereichs- und Ressortleitung
- Beirat und Aufsichtsgremien
Branchenkompetenz
Märkte, in denen wir bisher gearbeitet haben.
Je enger der Markt, desto weniger hilft allgemeines Recruiting und desto mehr zählen Jahre darin. Tippen Sie auf einen Markt, um zu sehen, worauf es dort ankommt.
Maschinen- und Anlagenbau
Sondermaschinen, Serienmaschinen und Anlagenprojekte stellen unterschiedliche Anforderungen an dieselbe Jobbezeichnung. Wir unterscheiden zwischen Projektabwicklung, Konstruktion, Baustelle und Kundenkontakt – und suchen entsprechend gezielt.
Anlagenbau für die Lebensmittelindustrie
Hygienic Design, Reinigbarkeit und Dokumentationspflichten prägen jede Rolle. Gefragt sind Menschen, die Verfahrenstechnik und Lebensmittelrecht zusammendenken – ein Markt mit sehr begrenztem Kandidatenkreis.
Nahrungsmittelherstellung
Schichtbetrieb, Saisonspitzen und enge Margen bestimmen den Alltag. Führungskräfte müssen Qualität und Ausbringung gleichzeitig verantworten, ohne die Mannschaft zu verlieren.
Massenfertigung für OEMs
Taktzeiten, Lieferantenbewertungen und Auditdruck bestimmen die Rolle. Wir achten darauf, wer den Unterschied zwischen Kennzahlensteuerung und tatsächlicher Prozessbeherrschung kennt.
Massenfertigung mechanischer Baugruppen
Zwischen Zerspanung, Montage und Qualitätssicherung liegen Positionen, die technisches Verständnis und Kostendenken verbinden müssen. Erfahrung mit Serienanläufen ist hier wichtiger als der Abschluss.
Kunststoffspritzguss im Konsumgütersegment
Werkzeugbau, Zykluszeiten und Oberflächenqualität entscheiden über die Marge. Gesucht werden Menschen, die Prozessfenster verstehen und mit dem Werkzeugbau auf Augenhöhe sprechen.
Kunststoff-Tiefziehen
Ein enger Spezialmarkt mit wenigen Anbietern und entsprechend kleinem Kandidatenkreis. Wer hier sucht, braucht eine Liste konkreter Unternehmen – mit Suchbegriffen kommt man nicht weit.
Hersteller elektromechanischer Baugruppen mit eigenen Marken
Eigene Marken bedeuten eigene Entwicklung, eigenen Vertrieb und eigenen Service. Das verändert Anforderungsprofile deutlich gegenüber reinen Zulieferern.
Kabelkonfektion
Ein arbeitsintensives Geschäft mit hohem Automatisierungsdruck und internationalen Standorten. Gefragt sind Führungskräfte, die Standortverlagerung und Qualität gleichzeitig steuern.
Elektrotechnik
Von der Schaltanlage bis zur Gebäudetechnik reicht die Spanne. Entscheidend ist, in welchem Normenumfeld jemand gearbeitet hat – nicht die Berufsbezeichnung.
Zulieferer Elektromobilität
Ein Markt im Umbruch: neue Produkte, neue Wettbewerber, veränderte Volumina. Wir bewerten mit, wer Veränderung als Chance sieht und wer den alten Zustand verteidigt.
Hersteller von Wärmepumpen
Stark gewachsene Nachfrage trifft auf einen Kandidatenmarkt, der nicht mitgewachsen ist. Kältetechnisches Wissen ist hier der eigentliche Engpass.
Kältetechnik und industrielle Kühlung
Ein enger Markt mit hoher Wechselhemmung und wenigen Ausbildungswegen. Gesucht werden Projektleitung, Planung, Vertrieb, Service und technische Leitung – meist bundesweit, weil die regionale Verfügbarkeit begrenzt ist.
Fördertechnik, Intralogistik und Materialfluss
Zwischen Mechanik, Steuerung und Logistikplanung liegen Rollen, die schwer zu benennen und noch schwerer zu finden sind. Wir arbeiten hier mit klar abgegrenzten Zielunternehmen statt mit Suchbegriffen.
Holzbearbeitungsmaschinen
Ein in Ostwestfalen stark vertretener Markt mit engen persönlichen Netzwerken. Diskretion ist bei Suchen hier wichtiger als anderswo.
Hersteller von Landmaschinen
Saisonale Nachfrage, hohe Servicebedeutung und international verteilte Händlerstrukturen prägen die Rollen – besonders im technischen Außendienst.
Zulieferer im Bereich Feuerfestprodukte
Ein Nischenmarkt mit anspruchsvoller Werkstoffkunde und langen Projektzyklen. Der Kandidatenkreis ist klein und weitgehend bekannt.
Lackhersteller
Formulierung, Applikation und Regulatorik greifen ineinander. Gesucht werden Menschen, die eine Rezeptur verstehen und wissen, was beim Kunden an der Anlage schiefgehen kann.
Möbelhersteller
Ein prägender Markt in Ostwestfalen-Lippe, zwischen Serienfertigung, Handel und Design. Wir kennen die Strukturen und die typischen Wechselwege in der Region.
Bekleidungsherstellung
Beschaffung, Kollektionsrhythmus und internationale Lieferketten bestimmen die Rollen. Erfahrung im Sourcing wiegt hier oft schwerer als die Branchenherkunft.
Großhandel technischer Artikel
Zwischen Sortimentsverantwortung, Einkauf und technischer Beratung entstehen hybride Rollen. Wer sie besetzt, braucht kaufmännisches und technisches Verständnis zugleich.
Entsorgung
Genehmigungsrecht, Logistik und Anlagenbetrieb kommen zusammen. Führungskräfte müssen operative Robustheit mitbringen und mit Behörden umgehen können.
Handwerk (Elektro und SHK)
Wachsende Auftragsbücher, knappe Fachkräfte und die Frage, wer die nächste Betriebsleitung übernimmt. Häufig verbindet sich hier Besetzung mit Nachfolgethemen.
IT-Dienstleister
Projektgeschäft, Auslastung und Beratungsqualität hängen unmittelbar an einzelnen Personen. Wir prüfen mit, ob jemand Kundenverantwortung wirklich tragen will.
ERP-Beratung
Zwischen Prozessverständnis, Systemwissen und Kundenkommunikation liegt ein enger Kandidatenmarkt mit hoher Nachfrage und entsprechend kurzen Entscheidungswegen.
Arbeitnehmerüberlassung
Ein Geschäft mit hoher Fluktuation und starkem Vertriebsdruck. Entscheidend ist, wer Kundenbeziehungen und Mitarbeiterbindung gleichzeitig hält.
Dienstleistungsunternehmen
Wo das Produkt die Leistung von Menschen ist, entscheidet Führung über Qualität. Anforderungsprofile schneiden wir hier besonders eng auf die tatsächliche Rolle zu.
Textilindustrie
Zwischen Materialentwicklung, internationaler Beschaffung und Kollektionsrhythmus entstehen Rollen mit hoher Taktung. Erfahrung im Sourcing und in der Qualitätssicherung wiegt hier oft schwerer als die Branchenherkunft.
Forschung und Entwicklung
Ob eigene Entwicklungsabteilung oder Institutsumfeld: Gesucht werden Menschen, die zwischen wissenschaftlichem Anspruch und Serienreife übersetzen können – und die Ergebnisse gegenüber Produktion und Vertrieb vertreten.
Verwaltung und öffentlichkeitsnahe Organisationen
Andere Entscheidungswege, andere Gremien, anderes Tempo. Wir achten darauf, wer in solchen Strukturen wirksam führen kann, ohne sich an ihnen aufzureiben.
Ein Auszug. Entscheidend ist selten die Branche allein, sondern die Kombination aus Produkt, Fertigungsart und Rolle – danach richten wir die Suche aus.
Bielefeld & Ostwestfalen-Lippe
Wir kennen den Arbeitsmarkt vor der eigenen Tür.
Ostwestfalen-Lippe ist ein dichter Industriestandort: Maschinenbau, Möbel, Hausgeräte, Elektronik, Zulieferer und Logistik auf engem Raum. Das bedeutet kurze Wege – und einen Kandidatenmarkt, in dem sich viele Unternehmen um dieselben Personen bemühen.
Wir arbeiten seit 2009 aus Bielefeld heraus, mehrere Berater waren zuvor jahrzehntelang in ostwestfälischen Industrieunternehmen in leitender Position. Wir kennen die Region deshalb nicht nur als Standort, sondern als Arbeitsmarkt: Wer wohin pendelt, welche Arbeitgeber welchen Ruf haben, wo Wechselbereitschaft entsteht. Für Positionen, die regional nicht zu besetzen sind, suchen wir bundesweit und sprechen dann auch das Thema Umzug offen an.
Regionale Suche besprechenHäufige Fragen
Was Entscheider vor einem Mandat wissen wollen.
Personalberatung, Executive Search, Headhunting – wo ist der Unterschied?
Die Begriffe werden im Markt weitgehend synonym benutzt, meinen aber unterschiedliche Schwerpunkte. Personalberatung ist der Oberbegriff: Er umfasst die Klärung des Anforderungsprofils, die Suche und die Auswahl. Executive Search bezeichnet die Suche nach Führungskräften und Geschäftsführung – im Deutschen auch Führungskräftevermittlung oder Management Search. Headhunting meint dasselbe Vorgehen aus Sicht der Kandidatenseite und wird oft für die reine Direktansprache verwendet.
Die eigentliche Unterscheidung liegt nicht im Wort, sondern im Zugang. Direktansprache, englisch Direct Search oder Active Sourcing, bedeutet: Wir gehen aktiv auf Menschen zu, die nicht suchen. Das Gegenstück ist die Stellenanzeige, die nur erreicht, wer gerade sucht. Personalvermittlung im engeren Sinne beschreibt dagegen häufig ein reines Weiterreichen vorhandener Profile.
Was wir tun, lässt sich unter Personalberatung, Executive Search, Fachkräftesuche, Führungskräftesuche, Professional Search und Kandidatendirektansprache einordnen. Was wir nicht tun: Arbeitnehmerüberlassung, Zeitarbeit und die Vermittlung aus einer Datenbank ohne eigene Marktrecherche.
Was kostet eine Personalberatung im Mittelstand?
Üblich ist im deutschen Markt ein Honorar, das sich am Jahreszielgehalt der zu besetzenden Position orientiert und in Teilbeträgen über den Projektverlauf abgerechnet wird. Den Ausschlag geben die Seltenheit des Profils, der regionale Kandidatenmarkt und der Rechercheaufwand.
Wir nennen den verbindlichen und festen Rahmen vor Projektstart schriftlich. Was das Honorar abdeckt und was nicht, steht im Angebot – nicht in einer Fußnote.
Wer führt die Gespräche mit den Kandidaten?
Der Berater, mit dem Sie das Mandat besprochen haben. Bei uns übernehmen keine Juniorberater die Ansprache und keine das Auswahlgespräch. Wer Ihnen einen Kandidaten vorstellt, hat mit dieser Person selbst gesprochen.
Für die eignungsdiagnostische Einschätzung ziehen wir gezielt unseren Partner mit psychologischer Ausbildung hinzu, für technische Tiefenfragen den Kollegen aus der Fertigungstechnik. Das ist eine bewusste Ergänzung, keine Weiterreichung.
Verstehen Sie unser Geschäft gut genug, um Kandidaten zu beurteilen?
Wir sind keine Ingenieure für Ihr Produkt – das erwarten wir auch nicht von uns. Aber wir verstehen die Rolle: welche Aufgaben sie umfasst, an welchen Schnittstellen sie hängt und woran sie im Alltag scheitert. Im Team arbeiten Berater mit Maschinenbaustudium und Promotion in Fertigungstechnik, mit Erfahrung aus Produktion, Logistik und Qualität sowie aus Einkauf, Controlling und Personalverantwortung.
Das reicht, um in einem Gespräch zu erkennen, ob jemand ein Projekt wirklich verantwortet hat oder nur daran beteiligt war. Für die letzten zehn Prozent fachlicher Tiefe holen wir bewusst Ihre Fachabteilung dazu.
Arbeiten Sie auch für Wettbewerber unserer Klienten?
Nein. Zu Mandatsbeginn benennen Sie die Unternehmen, die für Sie direkte Wettbewerber sind; diese Liste wird Bestandteil der Beauftragung. Solange wir für Sie arbeiten, nehmen wir von dort kein Suchmandat an. Ebenso sprechen wir niemanden aus Ihrem Haus an und keine Person, die wir selbst zu Ihnen vermittelt haben.
Können Sie eine Position besetzen, ohne dass es im Haus bekannt wird?
Ja, das ist bei uns ein regelmäßiger Fall – besonders bei Wechseln in der Geschäftsführung und bei Nachfolgethemen. In der Ansprache wird Ihr Unternehmen zunächst nicht genannt, der Zeitpunkt der Offenlegung wird mit Ihnen festgelegt, und der Kreis der Mitlesenden wird vorab vereinbart.
Wie berichten Sie uns während des laufenden Mandats?
So, wie Sie es brauchen. Form, Umfang und Takt stimmen wir zu Mandatsbeginn ab – vom kurzen wöchentlichen Telefonat bis zur schriftlichen Unterlage, die Sie unverändert in Geschäftsführung, Gesellschafterkreis oder Beirat einbringen können. Inhalt sind belastbare Zahlen: angesprochene Personen, Rückmeldungen, Absagegründe und der Stand der Shortlist.
Nächster Schritt
Beschreiben Sie uns die Position.
Im ersten Gespräch klären wir, ob die Stelle so besetzbar ist, wie sie zugeschnitten wurde – und was der Markt realistisch hergibt. Vertraulich, auch wenn daraus kein Mandat wird.